holte laura (36 Ergebnisse)

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Spiral Bound. Zustand: New. Educators have long known about the positive effects that come from journaling.This log book is designed to help build the self-esteem of kids through creating something of their own-their own artwork, written observations-their own keepsake! Inside are:58 log pages that gently guide kids to record their important observations, both written and drawn! A nature fact, game, experiment, craft, or way to help nature is included on each one!14 Notes/Photos/Art pages to paste a photo, do more artwork, press a leaf or flower!2 QuickLog pages to quickly see what you have logged in and whena Log Tips page for special hints on using this log.Bring this log on your next outing! Play some games, do an experiment, make a craft! Write down what you see, draw it! Does it make a sound? Does it move? How many are there? Have fun, enjoy nature!

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Kartoniert / Broschiert. Zustand: New. &Uumlber den AutorrnrnDeAnna Brandt is an artist and an author. She and her husband raised their sons in the woods, which provided endless nature encounters. Her Nature Journals were created out of a need to record those experiences. In fact, D.

Spiral Bound. Zustand: New. Educators have long known about the positive effects that come from journaling.This log book is designed to help build the self-esteem of kids through creating something of their own-their own artwork, written observations-their own keepsake! Inside are:58 log pages that gently guide kids to record their important observations, both written and drawn! A nature fact, game, experiment, craft, or way to help nature is included on each one!14 Notes/Photos/Art pages to paste a photo, do more artwork, press a leaf or flower!2 QuickLog pages to quickly see what you have logged in and whena Log Tips page for special hints on using this log.Bring this log on your next outing! Play some games, do an experiment, make a craft! Write down what you see, draw it! Does it make a sound? Does it move? How many are there? Have fun, enjoy nature!

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Taschenbuch. Zustand: Neu. Druck auf Anfrage Neuware - Printed after ordering - Studienarbeit aus dem Jahr 2014 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation, Note: 1,5, ( Europäische Fernhochschule Hamburg ), Veranstaltung: Grundlagen der Psychologie, Sprache: Deutsch, Abstract: Das Thema Passung zwischen Persönlichkeit und Beruf wird in Zeiten schnell wachsender und sich ständig verändernder globaler Märke immer aktueller, da v.A. überfachliche Kompetenzen und Motivation der Mitarbeiter einen bedeutsamen Wettbewerbsvorteil für Unternehmen darstel-len (Eilles-Matthiessen, El Hage, Janssen & Osterholz-Sauerlaender, 2007). Die Persönlichkeit eines Menschen wird als Gesamtheit aller Ei-genschaften (Dispositionen und Gestalteigenschaften) definiert, in denen ein Mensch sich von anderen Menschen unterscheidet (Asendorpf 1999, S. 5). Persönlichkeit bestimmt maßgeblich die berufliche Eignung und Leistung (Borkenau et al., 2005) und hat zentrale Bedeutung für die Pas-sung von Personen zu Organisationen (Sarges & Roos, 2012).Das Wort Passung beschreibt in diesem Kontext den positiven Grad der Kongruenz der Persönlichkeit eines Menschen mit den beruflichen An-forderungen.'Ein glücklicher Mitarbeiter, der aus seinen eigenen Überzeugungen am Arbeitsplatz sitzt und seine Stärken einbringen kann, leistet nicht nur mehr, er kostet auch weniger!' (Haas, 2010, S.170)Je höher der Passungsgrad, desto zufriedener fühlt sich der Mitarbeiter in seinem beruflichem Umfeld und seine Identifikation sowie emotionale Bindung zu seinem Arbeitgeber ist im Vergleich zu Mitarbeitern mit niedriger Passung größer. Die Gallup Studie von 2012 'Gallup-Engagement Index 2011' hat erhoben, dass Mitarbeiter mit einer hohen Bindung an ihren Arbeitgeber im Gegensatz zu ihren Kollegen ohne emotionale Bindung 41% weniger Fehlzeit aufgrund von Krankheit ha-ben, wodurch ein Unternehmen mit 500 Mitarbeitern 153 TEUR pro Jahr einspart.

Taschenbuch. Zustand: Neu. Druck auf Anfrage Neuware - Printed after ordering - Studienarbeit aus dem Jahr 2014 im Fachbereich AdA Gastronomie / Hotellerie / Tourismus, Note: 1,5, Europäische Fernhochschule Hamburg, Sprache: Deutsch, Abstract: Veränderung ist kein Phänomen der Neuzeit, Wandel gab es in der Geschichte schon immer. Allerdings hat sich die Geschwindigkeit, in der sich Unternehmen heute anpassen müssen, um betriebswirtschaftlich bestehen zu können, rasant erhöht.Laut Doppler und Lautenbach (2002, S. 21-35) haben sich die Voraussetzungen für unternehmerisches Handeln verändert und unterliegen fünf aktuellen Rahmenbedingungen:1. Innovation in der Informatik und Kommunikation,2. Verknappung der Ressource Zeit,3. Verknappung der Ressource Geld,4. Interkulturelle Zusammenarbeit in einer globalen Ökonomie (Globalisierung),5. Dramatische Steigerung der Komplexität.Die Schnelllebigkeit zeigt sich unter Anderem in immer kürzer werden-den Produktlebenszyklen und einer geringen Lebenserwartung von Unternehmen. Bei der Siemens AG werden 83 % der Produkte nicht älter als 5 Jahre und 80 % der Unternehmen in Deutschland agieren noch keine 20 Jahre am Markt (de Geus, 1998, S.19).

Taschenbuch. Zustand: Neu. Druck auf Anfrage Neuware - Printed after ordering - Studienarbeit aus dem Jahr 2015 im Fachbereich Psychologie - Persönlichkeitspsychologie, Note: 1,3, Europäische Fernhochschule Hamburg, Sprache: Deutsch, Abstract: In Zeiten von Globalisierung, kurzen Produktlebenszyklen, Fachkräftemangel und schnellen Veränderungen nimmt der Wettbewerbsdruck von Unternehmen stetig zu. Organisationen müssen sich immer schneller an Veränderungen anpassen und eine sehr hohe Innovationsfähigkeit entwickeln, um im Wettbewerb zu bestehen.Mitarbeiter sind die reichste Ressource von Organisationen, da andere Faktoren, wie z.B. Technik und Standort nur noch kleine Vorteile darstellen. Der Mensch ist allerdings auch die am schwierigsten zu organisierende und am wenigsten berechenbare Größe eines Unternehmens, da jeder Mensch unterschiedliche Fähigkeiten, aber auch Bedürfnisse, Ängste, Verhaltensmuster sowie Emotionen mitbringt, die im Verborgenen liegen und von außen nicht direkt erkennbar und steuerbar sind.Es ist vor Allem die Aufgabe der Führungskräfte ihre Mitarbeiter zu Bestleistungen zu motivieren. Das Konzept der transformationalen Führung, welches mit positiven Leistungen von Mitarbeitern korrelieren soll, wird seit den 80er Jahren empirisch erforscht und diskutiert.Die nachfolgende Arbeit wird dieses Konzept kurz erläutern. Die Autorin wird zwei Studien nacheinander analysieren, die Hauptergebnisse vergleichen und kritisch diskutieren, sowie einen Ausblick auf mögliche Bereiche weiterführender Forschung geben.

Taschenbuch. Zustand: Neu. Neuware -Studienarbeit aus dem Jahr 2014 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation, Note: 1,5, ( Europäische Fernhochschule Hamburg ), Veranstaltung: Grundlagen der Psychologie, Sprache: Deutsch, Abstract: Das Thema Passung zwischen Persönlichkeit und Beruf wird in Zeiten schnell wachsender und sich ständig verändernder globaler Märke immer aktueller, da v.A. überfachliche Kompetenzen und Motivation der Mitarbeiter einen bedeutsamen Wettbewerbsvorteil für Unternehmen darstel-len (Eilles-Matthiessen, El Hage, Janssen & Osterholz-Sauerlaender, 2007). Die Persönlichkeit eines Menschen wird als Gesamtheit aller Ei-genschaften (Dispositionen und Gestalteigenschaften) definiert, in denen ein Mensch sich von anderen Menschen unterscheidet (Asendorpf 1999, S. 5). Persönlichkeit bestimmt maßgeblich die berufliche Eignung und Leistung (Borkenau et al., 2005) und hat zentrale Bedeutung für die Pas-sung von Personen zu Organisationen (Sarges & Roos, 2012).Das Wort Passung beschreibt in diesem Kontext den positiven Grad der Kongruenz der Persönlichkeit eines Menschen mit den beruflichen An-forderungen.¿Ein glücklicher Mitarbeiter, der aus seinen eigenen Überzeugungen am Arbeitsplatz sitzt und seine Stärken einbringen kann, leistet nicht nur mehr, er kostet auch weniger!¿ (Haas, 2010, S.170)Je höher der Passungsgrad, desto zufriedener fühlt sich der Mitarbeiter in seinem beruflichem Umfeld und seine Identifikation sowie emotionale Bindung zu seinem Arbeitgeber ist im Vergleich zu Mitarbeitern mit niedriger Passung größer. Die Gallup Studie von 2012 ¿Gallup-Engagement Index 2011¿ hat erhoben, dass Mitarbeiter mit einer hohen Bindung an ihren Arbeitgeber im Gegensatz zu ihren Kollegen ohne emotionale Bindung 41% weniger Fehlzeit aufgrund von Krankheit ha-ben, wodurch ein Unternehmen mit 500 Mitarbeitern 153 TEUR pro Jahr einspart.Books on Demand GmbH, Überseering 33, 22297 Hamburg 28 pp. Deutsch.

Taschenbuch. Zustand: Neu. Neuware -Studienarbeit aus dem Jahr 2015 im Fachbereich Psychologie - Persönlichkeitspsychologie, Note: 1,3, Europäische Fernhochschule Hamburg, Sprache: Deutsch, Abstract: In Zeiten von Globalisierung, kurzen Produktlebenszyklen, Fachkräftemangel und schnellen Veränderungen nimmt der Wettbewerbsdruck von Unternehmen stetig zu. Organisationen müssen sich immer schneller an Veränderungen anpassen und eine sehr hohe Innovationsfähigkeit entwickeln, um im Wettbewerb zu bestehen. Mitarbeiter sind die reichste Ressource von Organisationen, da andere Faktoren, wie z.B. Technik und Standort nur noch kleine Vorteile darstellen. Der Mensch ist allerdings auch die am schwierigsten zu organisierende und am wenigsten berechenbare Größe eines Unternehmens, da jeder Mensch unterschiedliche Fähigkeiten, aber auch Bedürfnisse, Ängste, Verhaltensmuster sowie Emotionen mitbringt, die im Verborgenen liegen und von außen nicht direkt erkennbar und steuerbar sind. Es ist vor Allem die Aufgabe der Führungskräfte ihre Mitarbeiter zu Bestleistungen zu motivieren. Das Konzept der transformationalen Führung, welches mit positiven Leistungen von Mitarbeitern korrelieren soll, wird seit den 80er Jahren empirisch erforscht und diskutiert. Die nachfolgende Arbeit wird dieses Konzept kurz erläutern. Die Autorin wird zwei Studien nacheinander analysieren, die Hauptergebnisse vergleichen und kritisch diskutieren, sowie einen Ausblick auf mögliche Bereiche weiterführender Forschung geben.Books on Demand GmbH, Überseering 33, 22297 Hamburg 40 pp. Deutsch.

Taschenbuch. Zustand: Neu. Druck auf Anfrage Neuware - Printed after ordering - Bachelorarbeit aus dem Jahr 2015 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: 1,7, Europäische Fernhochschule Hamburg, Sprache: Deutsch, Abstract: Diese Studie beschäftigt sich mit der Frage, welche Anreize die Motivation von Mitarbeitern besonders stark anregen. Es werden vier monetäre (Gehalt, Boni, Beteiligungen und Incentives) und sieben geldlose (Kommunikation, Aufgabe, Team, Führungsstil, Work-Life-Balance, Weiterbildung /Beförderung und Entscheidungsfreiheit) Anreize untersucht. Die vorliegende Studie stellt die Hypothese auf, dass geldlose Anreize stärker motivieren als monetäre. Weiterhin wird die Annahme überprüft, dass geldlose Anreize für Frauen eine wichtigere Rolle spielen als für Männer, sowie dass monetäre Anreize Männer stärker motivieren als Frauen. Ferner wird untersucht, ob sich die Präferenzen für Anreize in verschiedenen Stadien der Berufserfahrung verändern.Die Abfrage der Präferenzen wurde mit Hilfe eines für diese Studie konzipierten Fragebogens mit 39 geschlossenen Items durchgeführt. An der Befragung nahmen 343 Frauen und 169 Männer teil, die unterschiedlich viel Berufserfahrung hatten.Die Umfrage ergab, dass sich die Anreizpräferenzen von Frauen und Männern nicht signifikant unterscheiden. Beide Geschlechter werden durch geldlose Anreize grundsätzlich stärker motiviert als durch monetäre Anreize. Eine Ausnahme stellt hier der monetäre Anreiz 'Gehalt' dar, der für beide Geschlechter hohe Bedeutung hat. Die Hypothese, dass sich die Präferenzen für Anreize mit zunehmender Berufserfahrung verschieben, konnte nur für die monetären Anreize bestätigt werden. Monetäre Anreize verlieren mit zunehmender Berufserfahrung an Motivationsstärke; geldlose Anreize bleiben konstant wichtig. Die Schlussfolgerung der Ergebnisse ist, dass die Arbeitgeber neben der Zahlung von Gehalt, geldlosen Anreizen mehr Beachtung schenken müssen. Weiterhin sollten die individuellen Interessen der Mitarbeiter bei der Auswahl der Anreize berücksichtigt werden, damit diese effektiv wirken und die Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen gebunden werden können.

Taschenbuch. Zustand: Neu. Neuware -Bachelorarbeit aus dem Jahr 2015 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation, Note: 1,7, ( Europäische Fernhochschule Hamburg ), Sprache: Deutsch, Abstract: Diese Studie beschäftigt sich mit der Frage, welche Anreize die Motivation von Mitarbeitern besonders stark anregen. Es werden vier monetäre (Gehalt, Boni, Beteiligungen und Incentives) und sieben geldlose (Kommunikation, Aufgabe, Team, Führungsstil, Work-Life-Balance, Weiterbildung /Beförderung und Entscheidungsfreiheit) Anreize untersucht. Die vorliegende Studie stellt die Hypothese auf, dass geldlose Anreize stärker motivieren als monetäre. Weiterhin wird die Annahme überprüft, dass geldlose Anreize für Frauen eine wichtigere Rolle spielen als für Männer, sowie dass monetäre Anreize Männer stärker motivieren als Frauen. Ferner wird untersucht, ob sich die Präferenzen für Anreize in verschiedenen Stadien der Berufserfahrung verändern.Die Abfrage der Präferenzen wurde mit Hilfe eines für diese Studie konzipierten Fragebogens mit 39 geschlossenen Items durchgeführt. An der Befragung nahmen 343 Frauen und 169 Männer teil, die unterschiedlich viel Berufserfahrung hatten.Die Umfrage ergab, dass sich die Anreizpräferenzen von Frauen und Männern nicht signifikant unterscheiden. Beide Geschlechter werden durch geldlose Anreize grundsätzlich stärker motiviert als durch monetäre Anreize. Eine Ausnahme stellt hier der monetäre Anreiz ¿Gehalt¿ dar, der für beide Geschlechter hohe Bedeutung hat. Die Hypothese, dass sich die Präferenzen für Anreize mit zunehmender Berufserfahrung verschieben, konnte nur für die monetären Anreize bestätigt werden. Monetäre Anreize verlieren mit zunehmender Berufserfahrung an Motivationsstärke; geldlose Anreize bleiben konstant wichtig. Die Schlussfolgerung der Ergebnisse ist, dass die Arbeitgeber neben der Zahlung von Gehalt, geldlosen Anreizen mehr Beachtung schenken müssen. Weiterhin sollten die individuellen Interessen der Mitarbeiter bei der Auswahl der Anreize berücksichtigt werden, damit diese effektiv wirken und die Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen gebunden werden können.BoD - Books on Demand, In de Tarpen 42, 22848 Norderstedt 72 pp. Deutsch.

Zustand: Hervorragend. Zustand: Hervorragend | Sprache: Deutsch | Produktart: Bücher | Studienarbeit aus dem Jahr 2014 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation, Note: 1,5, ( Europäische Fernhochschule Hamburg ), Veranstaltung: Grundlagen der Psychologie, Sprache: Deutsch, Abstract: Das Thema Passung zwischen Persönlichkeit und Beruf wird in Zeiten schnell wachsender und sich ständig verändernder globaler Märke immer aktueller, da v.A. überfachliche Kompetenzen und Motivation der Mitarbeiter einen bedeutsamen Wettbewerbsvorteil für Unternehmen darstel-len (Eilles-Matthiessen, El Hage, Janssen & Osterholz-Sauerlaender, 2007). Die Persönlichkeit eines Menschen wird als Gesamtheit aller Ei-genschaften (Dispositionen und Gestalteigenschaften) definiert, in denen ein Mensch sich von anderen Menschen unterscheidet (Asendorpf 1999, S. 5). Persönlichkeit bestimmt maßgeblich die berufliche Eignung und Leistung (Borkenau et al., 2005) und hat zentrale Bedeutung für die Pas-sung von Personen zu Organisationen (Sarges & Roos, 2012). Das Wort Passung beschreibt in diesem Kontext den positiven Grad der Kongruenz der Persönlichkeit eines Menschen mit den beruflichen An-forderungen. ¿Ein glücklicher Mitarbeiter, der aus seinen eigenen Überzeugungen am Arbeitsplatz sitzt und seine Stärken einbringen kann, leistet nicht nur mehr, er kostet auch weniger!¿ (Haas, 2010, S.170) Je höher der Passungsgrad, desto zufriedener fühlt sich der Mitarbeiter in seinem beruflichem Umfeld und seine Identifikation sowie emotionale Bindung zu seinem Arbeitgeber ist im Vergleich zu Mitarbeitern mit niedriger Passung größer. Die Gallup Studie von 2012 ¿Gallup-Engagement Index 2011¿ hat erhoben, dass Mitarbeiter mit einer hohen Bindung an ihren Arbeitgeber im Gegensatz zu ihren Kollegen ohne emotionale Bindung 41% weniger Fehlzeit aufgrund von Krankheit ha-ben, wodurch ein Unternehmen mit 500 Mitarbeitern 153 TEUR pro Jahr einspart.

Taschenbuch. Zustand: Neu. This item is printed on demand - it takes 3-4 days longer - Neuware -Studienarbeit aus dem Jahr 2014 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: 1,5, Europäische Fernhochschule Hamburg, Veranstaltung: Grundlagen der Psychologie, Sprache: Deutsch, Abstract: Das Thema Passung zwischen Persönlichkeit und Beruf wird in Zeiten schnell wachsender und sich ständig verändernder globaler Märke immer aktueller, da v.A. überfachliche Kompetenzen und Motivation der Mitarbeiter einen bedeutsamen Wettbewerbsvorteil für Unternehmen darstel-len (Eilles-Matthiessen, El Hage, Janssen & Osterholz-Sauerlaender, 2007). Die Persönlichkeit eines Menschen wird als Gesamtheit aller Ei-genschaften (Dispositionen und Gestalteigenschaften) definiert, in denen ein Mensch sich von anderen Menschen unterscheidet (Asendorpf 1999, S. 5). Persönlichkeit bestimmt maßgeblich die berufliche Eignung und Leistung (Borkenau et al., 2005) und hat zentrale Bedeutung für die Pas-sung von Personen zu Organisationen (Sarges & Roos, 2012).Das Wort Passung beschreibt in diesem Kontext den positiven Grad der Kongruenz der Persönlichkeit eines Menschen mit den beruflichen An-forderungen.'Ein glücklicher Mitarbeiter, der aus seinen eigenen Überzeugungen am Arbeitsplatz sitzt und seine Stärken einbringen kann, leistet nicht nur mehr, er kostet auch weniger!' (Haas, 2010, S.170)Je höher der Passungsgrad, desto zufriedener fühlt sich der Mitarbeiter in seinem beruflichem Umfeld und seine Identifikation sowie emotionale Bindung zu seinem Arbeitgeber ist im Vergleich zu Mitarbeitern mit niedriger Passung größer. Die Gallup Studie von 2012 'Gallup-Engagement Index 2011' hat erhoben, dass Mitarbeiter mit einer hohen Bindung an ihren Arbeitgeber im Gegensatz zu ihren Kollegen ohne emotionale Bindung 41% weniger Fehlzeit aufgrund von Krankheit ha-ben, wodurch ein Unternehmen mit 500 Mitarbeitern 153 TEUR pro Jahr einspart. 28 pp. Deutsch.

Taschenbuch. Zustand: Neu. This item is printed on demand - it takes 3-4 days longer - Neuware -Studienarbeit aus dem Jahr 2015 im Fachbereich Psychologie - Persönlichkeitspsychologie, Note: 1,3, Europäische Fernhochschule Hamburg, Sprache: Deutsch, Abstract: In Zeiten von Globalisierung, kurzen Produktlebenszyklen, Fachkräftemangel und schnellen Veränderungen nimmt der Wettbewerbsdruck von Unternehmen stetig zu. Organisationen müssen sich immer schneller an Veränderungen anpassen und eine sehr hohe Innovationsfähigkeit entwickeln, um im Wettbewerb zu bestehen.Mitarbeiter sind die reichste Ressource von Organisationen, da andere Faktoren, wie z.B. Technik und Standort nur noch kleine Vorteile darstellen. Der Mensch ist allerdings auch die am schwierigsten zu organisierende und am wenigsten berechenbare Größe eines Unternehmens, da jeder Mensch unterschiedliche Fähigkeiten, aber auch Bedürfnisse, Ängste, Verhaltensmuster sowie Emotionen mitbringt, die im Verborgenen liegen und von außen nicht direkt erkennbar und steuerbar sind.Es ist vor Allem die Aufgabe der Führungskräfte ihre Mitarbeiter zu Bestleistungen zu motivieren. Das Konzept der transformationalen Führung, welches mit positiven Leistungen von Mitarbeitern korrelieren soll, wird seit den 80er Jahren empirisch erforscht und diskutiert.Die nachfolgende Arbeit wird dieses Konzept kurz erläutern. Die Autorin wird zwei Studien nacheinander analysieren, die Hauptergebnisse vergleichen und kritisch diskutieren, sowie einen Ausblick auf mögliche Bereiche weiterführender Forschung geben. 40 pp. Deutsch.